Правильна система оплати праці: як зрозуміти скільки платити співробітнику

Правильна система оплати праці – яка вона? Скільки повинен платити працівнику роботодавець, щоб винагорода була справедливою і задовольняла обидві сторони?

У статті розглянемо системи оплати праці в Україні, складемо покроковий алгоритм їхньої розробки. Визначимо фактори впливу на розмір оплати та дізнаємось, як нараховується зарплата.

Чому важлива справедлива система оплати праці

Система оплати праці – це певний взаємозв’язок між показниками міри (норми) праці та міри її оплати в межах і понад встановлені норми. Ці показники гарантують отримання працівником коштів відповідно до того, який результат фактично досягнуто (у порівнянні з нормою). Норма погоджується між роботодавцем і працівником ціною робочої сили останнього.

Відповідно до ст. 96 Кодексу законів про працю України, системою оплати є тарифна та інші. Формуються вони на оцінюванні складності виконуваних робіт й кваліфікації працівників.

Тарифна система містить:

• тарифні сітки;
• схеми посадових окладів;
• професійні стандарти;
• кваліфікаційні характеристики (якщо відсутні стандарти).

Така система є базою для формування та варіювання розмірів належних працівникам виплат.

Рідше застосовується безтарифна система. Вона працює так: зароблені колективом кошти розподіляються між працівниками. Для врахування кваліфікації, посади, спеціальності використовуються коефіцієнти.

Система оплати праці впливає на основні показники:

• Мотивація. Працівник буде зацікавлений у виконанні роботи, якщо відчуватиме прямий зв’язок між зусиллями та винагородою.
• Продуктивність. До її підвищення спонукають правильно побудовані системи заробітної плати.
• Якість роботи. Справедлива зарплата сприяє якісному виконанню завдань, пошуку нових підходів та впровадженню інновацій.
• Збереження кадрів. Задоволений рівнем грошового забезпечення, персонал більш лояльний до компанії та не шукає нову роботу. Плинність кадрів знижується.

Правильно побудована система оплати забезпечує гарну репутацію компанії на ринку. А це, своєю чергою, сприяє притоку талановитої та кваліфікованої робочої сили.

Фактори, що впливають на рівень заробітної плати

Рівень заробітної плати – складний показник. Він формується під впливом низки факторів:

• Виконувана робота: складність, ступінь відповідальності, умови (шкідливі, небезпечні, ненормований робочий день), кваліфікаційні вимоги.
• Стан ринку: попит та пропозиція робочої сили, конкуренція, рівень безробіття.
• Професійно-ділові якості персоналу: досвід роботи, навички та компетенції, особиста продуктивність, регулярне підвищення кваліфікації (рівня знань).
• Характеристика діяльності підприємства: розмір, фінансовий стан, напрям діяльності, брендинг (впізнаваність та конкурентні переваги), корпоративна культура, методика найму робочої сили, види систем оплати праці.
• Макроекономічні фактори: стан економіки, рівень інфляції, державна політика (у сфері регулювання цін, податків тощо), розмір мінімальної заробітної плати.

Усі ці чинники працюють у комплексі. Важливо їх розуміти та враховувати.

Форми оплати праці

Форми заробітної плати – це певний вид системи оплати, сформований за ознаками основного показника обліку результатів роботи (відпрацьований час, кількість випущеної продукції) в процесі оцінювання виконаної роботи з метою її оплати.

Відповідно до ст. 97 Кодексу законів про працю України, оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці.

Основні форми оплати праці в Україні:

• погодинна: основний показник обліку результатів – відпрацьований час;
• відрядна: базовий показник – кількість виготовленої продукції: обсяг роботи або послуг.

Ці види оплати праці мають різні методики розрахунку. В основі обчислень погодинної форми – тарифна ставка або оклад за фактично відпрацьований час. Відрядна базується на встановлених відрядних розцінках за одиницю виробленої продукції або якісно виконаної роботи.

Системи оплати праці відрядної форми: 

• пряма відрядна: базовий елемент для розрахунку – розцінки за одиницю продукції;
• відрядно-преміальна: зарплата – сума заробітку за відрядними розцінками плюс премія за виконання (перевиконання) планового завдання;
• відрядно-прогресивна: заробітна плата складається із заробітку за фактичний виробіток у межах визначеної норми (за основними розцінками) та виробіток понад норму (за підвищеними);
• непряма відрядна: результат праці основних працівників визначає рівень заробітку допоміжного персоналу, який їх обслуговує;
• акордна: оплата проводиться за весь комплекс (акорд) виконаних робіт, а не за одиницю продукції.

Видами погодинної оплати є:

• проста погодинна: чинниками формування зарплати є оклад (погодинна або денна ставка) і кількість відпрацьованого часу;
• погодинно-преміальна: заробітна плата – оклад (погодинна або денна ставка) за фактично відпрацьований час плюс визначений відсоток премії (за місяць або квартал) за якісне виконання робіт;
• погодинна з системою мотивації: заробітна плата є сумою постійної частини – окладу (погодинної або денної ставки), змінної частини (регулярні премії) та нерегулярних премій.

Кожна форма має свої переваги й недоліки. Порівняймо погодинну та відрядну оплати:

Вибір форми оплати праці – завдання не з легких. Потрібен ретельний аналіз багатьох чинників: специфіки виробництва, можливостей підприємства тощо.

Як же розробляють системи оплати праці на підприємствах? Розгляньмо докладно.

Як розробити ефективну систему оплати праці

Яку б систему не обрало підприємство, є певні обов’язкові кроки для її розробки та впровадження. Щоб цей процес ефективно реалізувати, наведемо покрокову інструкцію:

1. Аналіз ринку праці. Спочатку з позиції роботодавця продивіться резюме кандидатів на профільні спеціальності та посади – аналізуйте і робочі професії, і посади інженерно-технічних працівників, як-то: бухгалтер, економіст, інженер тощо. Потім перегляньте вакансії з позиції кандидатів на працевлаштування. Результатом роботи буде порівняльна табличка бажаних розмірів оплати та тих, що реально пропонуються на ринку. Додатково знайдіть в інтернеті інформацію стосовно аналізу заробітних плат: аналітика, статті, звіти експертів, профільних міністерств тощо.
2. Аналіз посад. Складіть схему організаційної структури. Для кожної посади (професії) розробіть посадові (робочі) інструкції.
3. Оцінка праці. Оберіть ключові критерії оцінки роботи, а саме: рівень відповідальності, кваліфікація, навички, умови праці тощо. Розробіть шкалу оцінювання за обраними базовими критеріями для кожної посади (професії).
4. Розробка тарифної сітки. Об’єднайте посади в групи, для кожної визначте тарифний розряд – базу для обчислення розміру оплати. Призначте тарифні коефіцієнти для розрахунків. Також розробіть дієвий механізм преміювання, який буде підвищувати мотивацію працівників.
5. Впровадження системи. Поясніть працівникам принципи системи, яка її структура, які види заробітної плати передбачаються. Слідкуйте за ефективністю. Корективи вносьте не лише на етапі впровадження, а й протягом усього періоду її функціонування.

Підсумовуючи, система оплати праці – дієвий інструмент управління персоналом. Аби вона була ефективною і справедливою, під час розробки слід обирати варіанти, які б враховували інтереси як працівників, так і роботодавців.